I RECO arbeider vi for likestilling, og imot diskriminering på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, økonomi, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, og/eller kombinasjoner av disse grunnlagene.
Statistikk
VÅRT ARBEID FOR LIKESTILLING OG IMOT DISKRIMINERING
Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling
Vårt arbeid og våre mål for likestilling og mot diskriminering er forankret i flere overordnede styringsdokumenter:
Personalhåndboken:
Arbeidsgiver og arbeidstaker har et felles ansvar for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. Dette innebærer bl.a. at alle skal behandles med respekt og verdighet. Trakassering og diskriminering på bakgrunn av bl.a. kjønn, seksuell orientering, religion, livssyn, etnisitet, språk, funksjonshemming eller politisk syn skal ikke forekomme og vil ikke bli tolerert. Jf. AML §13-1.
Etiske retningslinjer:
Respekt og lojalitet
Alle medarbeidere har gjennom sitt arbeidsforhold en lojalitets- og lydighetsplikt. Medarbeidere må være lojal til beslutninger som bedriften har tatt. Åpen og ærlig kommunikasjon skal prege vårt arbeidsmiljø. Det skal ikke snakkes nedsettende om våre kolleger, bedriften, kunder eller samarbeidspartnere. Alle medarbeidere skal behandles med rettferdighet og respekt.
Diskriminering
Diskriminering på grunn av religion, livssyn, språk, hudfarge, kjønn, seksuell legning, etnisk eller politisk tilhørighet skal ikke finne sted, verken i kunderelasjoner eller ansettelsesforhold. RECO har nulltoleranse for mobbing og trakassering.
I tillegg har vi gjennom de siste årene ytterligere rettet oppmerksomheten mot tendenser i samfunnet og forsøkt å sikre våre medarbeideres rettigheter som individer gjennom følgende prosedyrer som tillegg til personalhåndboken og de etiske retningslinjene.
Egne rutiner:
- 200825 Seksuell trakassering
- 210621 Vold og trusler
- 220225 Generell trakassering på arbeidsplassen
I RECO skal det ikke forekomme diskriminering eller trakassering. Vi arbeider etter en altomfattende filosofi om at alle mennesker er like mye verdt, og den som føler seg diskriminert, trakassert eller mobbet, skal bli tatt på alvor. Vi har etablert tydelige rutiner for både intern og ekstern varsling.
Mulighet for varsling via egen e-post adresse sikrer også anonymitet, og anonymitet skal forbli garantert til tross for andre lovverk som GDPR og innsynretten. Terskelen for å ta opp kritikkverdige forhold skal være lav. Dette er beskrevet i vårt interne dokument «190510 Varsling».
Likestilling og ikke-diskriminering i praksis
HMSQ ansvarlig har ledet arbeidet med likestilling ila. 2022/2023. Temaet har blitt tatt opp på Arbeidsmiljøutvalget (AMU) og tilhørende møter gjennom året, og kartlegging av tiltak og status for likestilling er kontinuerlig gjennom årshjulet. Tiltak, progresjon og mål skal oppdateres årlig.
For å sørge for likestilling gjennom kompetanseheving har vi igjennom vår kursportal (Videocation) satt opp mange digitale kurs, og vi ser muligheter for å forbedre dette arbeidet ytterligere. Dette vil involvere flere kurs som er enda lettere tilgjengelige for alle avdelingsledere.
Vi har gjennomført lønnskartlegging for hele selskapet. Det viser seg at det er flere kvinner enn menn som ikke har fagbrev, og av den grunn ikke har samme lønnsnivå. Det er også flere kvinner som jobber deltid, eller er såkalte tilkallingshjelp. Det er innført minstelønn i selskapet for de ulike kategoriene og denne er lik for kvinner og menn.
I løpet av 2023 vil HMSQ ansvarlig se nærmere på de forskjellige variablene som kan påvirke forskjellene og likestillingen mtp. lønn. Videre er et av hovedmålene våre å gjennomføre ikke-diskriminerende og kjønnsnøytrale rekrutteringsprosesser. Alle våre stillingsannonser er kjønnsnøytrale og nevner ikke ulikheter, men oppfordrer alle til å søke.
Tiltak
I RECO gjennomfører vi medarbeiderundersøkelser (MU) med den hensikt å kartlegge blant annet likestilling, mangfold, arbeidsglede og arbeidsforhold i organisasjonen. Undersøkelse er basert på de samme områdene som «Greate Place to Work» har valgt å vektlegge for å skape fantastiske arbeidsplasser:
- Motivasjon og tilfredshet
- Engasjement og lojalitet
- Omdømme
- Arbeidsoppgaver
- Faglig og personlig utvikling
- Arbeidsforhold
- Sosial kapital – Samarbeid
- Sosial kapital – Tillit og rettferdighet
- Avdelingsleder
- Overordnet ledelse
- Forandring og omstilling
Ingen av disse områdene legger vekt på ulikheter, kun på temaer. Vi velger å følge dette sporet videre slik at vi kan unngå at ulikheter vektlegges unødig.
RECO scorer mellom 80 – 90% på samtlige områder, noe vi er veldig fornøyd med.
Etter hver undersøkelse samles fritekstene og inngår i året handlingsplan og strategiarbeid for ytterligere å sikre kontinuerlig utvikling av selskapet til det beste for kunder, medarbeidere og aksjonærer.
Handlingsplan 2023:
